Transitievergoeding en de langdurige zieke werknemer

Sinds 1 juli 2015 is via de Wet werk en zekerheid (Wwz) het nieuwe ontslagrecht in werking getreden. Het ontslagrecht zou eenvoudiger, sneller en voor de werkgever minder kostbaar zijn. Inmiddels is de wet nu ruim een half jaar in werking, en is het allemaal nu zoveel eenvoudiger en minder kostbaar geworden? Het antwoord is: Nee, niet in alle gevallen. Een bijzonder aandachtspunt is er bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer, en in dit artikel ga ik hier nader op in.

Transitievergoeding
Sinds 1 juli 2015 krijgen alle vaste en tijdelijke werknemers die langer dan 2 jaar in dienst zijn geweest bij een werkgever een vergoeding bij ontslag; de transitievergoeding. Voorwaarde hierbij is wel dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. De hoogte van de transitie vergoeding is o.a. afhankelijk van het genoten maandinkomen, leeftijd en de duur van het dienstverband. De hoogte is gemaximeerd op € 76.000,- of een jaarsalaris, als dit hoger is dan € 76.000, -.

Langdurig zieke werknemer
Een zieke (arbeidsongeschikte) werknemer geniet de eerste 2 jaar van de ziekteperiode ontslagbescherming. Dit betekent dat hij/zij niet ontslagen kan worden, en de werkgever het loon moet door betalen. Tevens is de werkgever verplicht een re-integratie traject op te starten, om te kijken of de werknemer weer terug kan komen in de huidige of een eventuele andere functie. Na twee jaar vervalt de ontslagbescherming en kan de werkgever, als hij kan aantonen dat er geen mogelijkheid tot re-integratie is, bij het UWV het ontslag aanvragen.

Nu ook een transitievergoeding?
Het mag duidelijk zijn dat een langdurig zieke werknemer een kostbare aangelegenheid is voor een werkgever. Twee jaar loondoorbetaling, kosten van verzuimbegeleiding en het re-integratie traject etc. Het wordt door veel werkgevers dan ook als onbillijk ervaren, dat wanneer na twee jaar het ontslag voor de zieke werknemer aangevraagd kan worden, ook nog een transitie vergoeding betaald moet worden. De wet maakt bij ontslag namelijk geen onderscheid tussen gezonde of zieke werknemers.

Slapend dienstverband

Om niet geconfronteerd te worden met een transitievergoeding kiezen sommige werkgevers ervoor het dienstverband na 2 jaar niet te ontbinden. Er ontstaat dan een zogenaamd slapend dienstverband; het dienstverband loopt wel door maar er is na de 2 jaar ziekteperiode geen loondoorbetalingsverplichting meer. Aan het in stand houden van een dergelijk slapend dienstverband zijn wel mogelijke gevolgen verbonden.

• In de eerste plaats zou de werknemer bij de rechter kunnen verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter zal dit verzoek toewijzen indien door het niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst, er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van de werkgever. De transitievergoeding zal dan alsnog betaald moeten worden. Tot nu toe zijn hierover drie zaken aan de rechter voorgelegd, maar in alle gevallen werd de werkgever in het gelijk gesteld. Het in stand houden van het dienstverband werd door de rechters niet als ernstig verwijtbaar handelen aangemerkt.
• Een slapend dienstverband kan ook weer “ontwaken”, bijvoorbeeld als de werknemer weer hersteld is. Hij zal zich dan weer melden bij de werkgever, die hem weer aan het werk zal moeten zetten.
• De periode dat een dienstverband slapend wordt gehouden, telt wel mee voor de berekening van de hoogte de transitievergoeding. Dus mocht een werkgever na enige tijd alsnog besluiten een ontslagaanvraag in te dienen, dan zal de transitie vergoeding die betaald moet worden hoger uitvallen.

Conclusie

Het is duidelijk dat dit nog steeds een complexe materie is, die door de invoering van de Wet werk en zekerheid niet eenvoudiger en voordeliger geworden is. Speelt in uw organisatie een dergelijke situatie en wilt u advies; neem contact op met MPC advocatuur.

Bel 050-211 18 72 of mail info@adjuste.nl